Articles & Insights
Perspectives, analyses, and practical tools — from QGEN consultants.
องค์กรกำลังสร้าง Performance หรือกำลังสร้างเกมเอาชีวิตรอด?
ความกดดันอาจทำให้คนวิ่งเร็วขึ้นในระยะสั้น แต่องค์กรต้องระวังว่า สิ่งที่เห็นว่าเป็นความทุ่มเท อาจเกิดจากความกลัว เพราะ Performance ที่ยั่งยืนไม่ได้เกิดจากการกดคนให้หนักที่สุด แต่เกิดจากการรักษาพลังของคนไว้ แม้ในวันที่เป้าหมายสูงขึ้นและสถานการณ์กดดันกว่าเดิม
อย่าใช้ “สงครามประสาท” เป็นเครื่องมือบริหารคน
เมื่อพนักงานเริ่มทำผลงานไม่ได้ตามเป้า การกดดันทางอ้อมเพื่อให้เขาเดินออกไปเอง อาจดูเหมือนเป็นทางออกที่เงียบที่สุด แต่สิ่งที่องค์กรสูญเสียไม่ใช่แค่คนหนึ่งคน หากยังรวมถึงความเชื่อใจ บรรยากาศการทำงาน และความกล้าที่จะสร้างผลงานของทั้งทีม
วันที่ผู้เชี่ยวชาญพลาด ในเรื่องที่ตัวเองเก่งที่สุด
ความผิดพลาดที่เจ็บที่สุด อาจไม่ใช่การพลาดในเรื่องใหม่ แต่คือการพลาดในเรื่องที่เราทำมาตลอดชีวิต เพราะสิ่งที่ได้รับผลกระทบไม่ใช่แค่ผลงาน แต่รวมถึงความมั่นใจ ตัวตน และภาพของความเป็นผู้เชี่ยวชาญที่เราสร้างมาหลายปี
เศรษฐกิจโต 2% แต่ธุรกิจอยากโต 20% คนเดิมต้องสร้างคุณค่าได้มากขึ้น
เมื่อเศรษฐกิจเติบโตช้ากว่าเป้าหมายของธุรกิจหลายเท่า องค์กรอาจไม่สามารถแก้โจทย์ด้วยการเพิ่มคนเหมือนในอดีตได้อีกต่อไป ความได้เปรียบในอนาคตจึงไม่ได้อยู่ที่ใครมี Talent มากที่สุด แต่อยู่ที่ใครสามารถเปลี่ยนศักยภาพของคนธรรมดาให้กลายเป็นผลงานที่ไม่ธรรมดาได้ดีที่สุด
องค์กรไม่ได้ชนะเพราะมีคนเก่งที่สุด แต่ชนะเพราะทำให้คนส่วนใหญ่เก่งขึ้นได้
ในวันที่คนเก่งหายากขึ้น แพงขึ้น และทุกองค์กรต่างแย่ง Talent กลุ่มเดียวกัน ความได้เปรียบอาจไม่ได้อยู่ที่ใครหาคนเก่งได้มากที่สุด แต่อยู่ที่ใครสามารถเปลี่ยนศักยภาพของคนธรรมดา ให้กลายเป็นผลงานที่ไม่ธรรมดาได้ดีที่สุด
อัตราว่างงานต่ำ ไม่ได้แปลว่าตลาดแรงงานไทยแข็งแรง
ประเทศไทยอาจมีคนว่างงานไม่ถึง 1% แต่ตัวเลขนี้ไม่ได้บอกว่าแรงงานมีทักษะตรงกับงาน ธุรกิจมีขีดความสามารถเพียงพอ หรือคนที่กำลังทำงานอยู่ในวันนี้พร้อมสำหรับงานของวันพรุ่งนี้ เพราะโจทย์สำคัญอาจไม่ใช่แค่ Unemployment แต่คือ Capability, Productivity และ Adaptability ของแรงงานทั้งระบบ
HR ยุคใหม่ ไม่ได้ถูกคาดหวังให้ทำงานมากขึ้น แต่ต้องทำให้ธุรกิจเติบโตผ่านการบริหารคน
เมื่อผู้บริหารถามว่า “สิ่งที่ HR ทำทั้งหมด ช่วยให้ธุรกิจดีขึ้นตรงไหน?” คำตอบอาจไม่ได้อยู่ที่การเพิ่มกิจกรรมหรือหาเครื่องมือใหม่ แต่อยู่ที่การเปลี่ยนจุดเริ่มต้นของความคิดจากสิ่งที่ HR อยากทำ ไปสู่สิ่งที่ธุรกิจกำลังต้องการ
ธุรกิจเปลี่ยนไปหมดแล้ว ทำไมระบบบริหารคนยังเหมือนเดิม?
ในวันที่ตลาด ลูกค้า เทคโนโลยี และวิธีการทำงานเปลี่ยนไปแทบทั้งหมด หลายองค์กรกลับยังใช้ระบบบริหารคนที่ถูกออกแบบมาสำหรับโลกเมื่อสิบปีก่อน แล้วเราจะคาดหวังผลลัพธ์แบบใหม่ จากวิธีคิดแบบเดิมได้อย่างไร?
ถ้า CEO หายไป 1เดือน องค์กรจะดีขึ้น เหมือนเดิม หรือถอยหลัง?
ไม่อยู่ก็ไม่มีอะไรเปลี่ยน ไม่อยู่แล้วดีขึ้น หรือไม่อยู่แล้วทุกอย่างถอยหลังลงเหว คำตอบไม่ได้สะท้อนแค่ความสามารถของ CEO แต่กำลังสะท้อนคุณภาพของระบบ ผู้นำ และความยั่งยืนของทั้งองค์กร