ถ้ามองจากตัวเลขอย่างเดียว ตลาดแรงงานไทยอาจดูไม่ได้มีอะไรน่ากังวลครับ

ประเทศไทยมีอัตราว่างงานต่ำมากมาโดยตลอด ข้อมูลล่าสุดของสภาพัฒน์ในไตรมาส 1 ปี 2026 อัตราว่างงานขยับขึ้นมาอยู่ประมาณ 0.9% หรือ 3.9 แสนคน แต่ก็ยังถือว่าต่ำมากเมื่อเทียบกับหลายประเทศ

ฟังแล้วดูดี เพราะคนส่วนใหญ่มีงานทำ บริษัทก็ยังจ้างงาน แล้วเราจะกังวลอะไรกัน?

แต่ผมคิดว่า ถ้าเรามองตลาดแรงงานผ่านตัวเลขว่าคนมีงานทำหรือไม่มีงานทำเพียงตัวเดียว เราอาจกำลังมองข้ามปัญหาที่ใหญ่กว่านั้น

เพราะในรายงานเดียวกัน จำนวนผู้ว่างงานระยะยาวเพิ่มขึ้นถึง 27%

นี่เป็นสัญญาณที่น่าคิดว่า ถึงคนส่วนใหญ่จะยังมีงาน แต่คนบางกลุ่มที่หลุดออกจากตลาดแรงงานไปแล้ว กลับเข้าสู่ตลาดได้ยากขึ้น

ตลาดแรงงานที่แข็งแรง ไม่ควรวัดแค่ว่ามีคนทำงานกี่คน

แต่ต้องดูต่อว่า...

คนที่มีอยู่ อยู่ในงานที่สร้างคุณค่าได้มากแค่ไหน?

มีทักษะตรงกับสิ่งที่ธุรกิจต้องการหรือเปล่า?

และ Productivity ของคนเหล่านั้นดีพอที่จะทำให้ธุรกิจแข่งขันต่อได้หรือไม่?

สิ่งที่เราเจอในหลายองค์กรตอนนี้ค่อนข้างย้อนแย้งครับ

ด้านหนึ่งบอกว่า คนไม่ได้ว่างงาน แต่อีกด้านบริษัทก็บอกว่า หาคนทำงานไม่ได้ โดยเฉพาะคนที่มีทักษะเฉพาะทาง

OECD เองก็มองว่า ประเทศไทยมีทั้งแรงงานส่วนเกินในบางทักษะ และขาดแคลนอย่างมากในบางทักษะ โดยเฉพาะด้านการผลิตและเทคโนโลยี กระบวนการธุรกิจ และการสื่อสาร

นี่ไม่ใช่ปัญหาว่าเรามีคนพอหรือไม่พออย่างเดียว แต่คือ...

เรามีคนที่ใช่ ในความสามารถที่ใช่ สำหรับงานที่กำลังจะเกิดขึ้นหรือเปล่า?

Workforce Availability ไม่เท่ากับ Workforce Capability

ถ้ามองในแบบของ QGEN เราต้องแยกคำว่า Workforce Availability ออกจาก Workforce Capability ให้ชัด

การมีคนอยู่ในตลาดแรงงานเยอะ ไม่ได้แปลว่าองค์กรจะหาคนที่ต้องการได้

และการมีพนักงานครบทุกตำแหน่ง ก็ไม่ได้แปลว่าองค์กรมีขีดความสามารถพอที่จะไปถึงเป้าหมาย

ปัญหาที่เราเจอในหลายองค์กรไม่ใช่เรื่องเก้าอี้ว่างหรือไม่ว่าง แต่เป็น Capability Gap

คือมีคนนั่งอยู่ครบครับ แต่ความสามารถที่มีไม่ตรงกับความสามารถที่ธุรกิจกำลังต้องใช้ในอีก 3–5 ปีข้างหน้า

บางงานอาจมีคนเกิน แต่บางทักษะกลับขาดคนอย่างหนัก

เรื่องนี้ยิ่งสำคัญขึ้นไปอีก เมื่อ AI และ Automation เข้ามา

เพราะต่อจากนี้ เราอาจเจอสถานการณ์ที่แปลกกว่าเดิม คือ...

บางงานมีคนเกิน แต่บางทักษะขาดคนอย่างหนักในช่วงเวลาเดียวกัน

งานประจำบางประเภทต้องการคนน้อยลง

แต่คนที่คิดวิเคราะห์ได้ ใช้เทคโนโลยีเป็น แก้ปัญหาซับซ้อนได้ ปรับตัวเร็ว หรือสามารถเปลี่ยนเทคโนโลยีให้กลายเป็นผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ กลับยิ่งมีมูลค่าสูงขึ้น

หมายความว่า ปัญหาของตลาดแรงงานในอนาคตอาจไม่ใช่ Unemployment อย่างเดียว แต่คือ...

Mismatch ระหว่างคนที่เรามี กับงานและทักษะที่เราต้องการ

อัตราว่างงานต่ำ ไม่ได้สะท้อนคุณภาพของงานทั้งหมด

อีกเรื่องที่ต้องระวังมาก คือประเทศไทยเข้าสู่สังคมสูงวัย และฐานแรงงานในอนาคตกำลังเล็กลงเรื่อย ๆ

OECD ก็บอกว่า แรงงานไทยมากกว่าครึ่งยังอยู่ในการจ้างงานนอกระบบ โดยเฉพาะในภาคเกษตรและบริการที่ไม่ได้ใช้ทักษะสูง

ตัวเลขว่างงานที่ต่ำ จึงไม่ได้บอกเราทั้งหมดถึง...

คุณภาพของงาน
ความมั่นคง
รายได้
หรือ Productivity ที่แรงงานสร้างได้

ผู้บริหารและ HR ต้องเลิกถามแค่ว่า “ปีหน้าเราต้องการคนเพิ่มกี่คน?”

แล้วเพิ่มคำถามใหม่เข้าไปว่า...

คนที่มีอยู่วันนี้ มี Capability ตรงกับอนาคตแค่ไหน?

งานไหนควรใช้คนน้อยลง?

งานไหนต้องการทักษะใหม่?

คนกลุ่มไหนสามารถ Reskill ไปทำงานที่สร้างคุณค่าสูงกว่าเดิมได้?

และที่สำคัญมากคือ...

Middle Manager ของเราเก่งพอที่จะเปลี่ยนศักยภาพของคนธรรมดา ให้กลายเป็น Performance ที่ดีขึ้นได้หรือยัง?

เพราะต่อให้หา Talent เก่ง ๆ เข้ามาได้ แต่ถ้าคนส่วนใหญ่ขององค์กรยังสร้างผลงานได้เท่าเดิม ธุรกิจก็คงยากที่จะโตเร็วกว่าตลาด

โจทย์ใหญ่ของ People Strategy ไม่ควรหยุดอยู่ที่การจ้างงาน

แต่ต้องขยับไปมองอย่างน้อย 3 เรื่องพร้อมกัน

1. Capability

คนของเราเก่งพอกับสิ่งที่ธุรกิจต้องการหรือยัง?

2. Productivity

คนหนึ่งคนสร้างคุณค่าได้มากขึ้นหรือยัง?

3. Adaptability

เมื่อโลกของงานเปลี่ยน คนของเราสามารถเปลี่ยนตามได้เร็วแค่ไหน?

ตลาดแรงงานที่แข็งแรงจริง ไม่ใช่ตลาดที่ทุกคนแค่มีงานทำ

แต่คือตลาดที่...

คนมีความสามารถตรงกับงาน

ธุรกิจสามารถหาความสามารถที่ต้องการได้

และคนสามารถสร้างคุณค่าได้มากขึ้นตามการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ

เวลาเห็นตัวเลขอัตราว่างงานต่ำ อย่าเพิ่งรีบสบายใจครับ

เพราะคำถามที่สำคัญกว่า “มีคนว่างงานกี่คน?” คือ...

คนที่กำลังทำงานอยู่ในวันนี้ พร้อมแค่ไหนสำหรับงานที่องค์กรต้องการในวันพรุ่งนี้?

และถ้าคำตอบคือ “ยังไม่พร้อม”

ต่อให้อัตราว่างงานเหลือศูนย์ ก็ไม่ได้แปลว่าตลาดแรงงานของเราแข็งแรงอยู่ดี