หนึ่งในเรื่องที่น่าอึดอัดที่สุดในโลกการทำงาน คือการที่องค์กรหรือหัวหน้าเผลอใช้ “สงครามประสาท” เป็นเครื่องมือในการบริหารคน

ย้ำว่า “เผลอ” นะครับ เพราะถ้าตั้งใจที่จะใช้ ก็จะกลายเป็นอีกประเด็น

แล้วจะเผลอใช้กันตอนไหน?

ถ้าให้นึกง่าย ๆ ก็ตอนที่พนักงานเริ่มทำผลงานได้ไม่ตามเป้า เริ่มรู้สึกว่าทำงานไม่เหมาะกับทีม หลายครั้งหัวหน้าเลือกที่จะไม่พูดคุยตรง ๆ แต่ใช้วิธีกดดันทางอ้อม เพื่อให้เลือกที่จะเดินออกไปเอง

เคยทำแบบไหน หรือเคยเจอแบบไหนกันบ้าง?

อยู่ ๆ หน้าที่ที่เคยดูแลก็ค่อย ๆ ถูกดึงกลับไป หัวหน้าเอาไปทำเอง หรือเอาไปให้คนอื่นทำ

นัดประชุมสำคัญที่เคยเข้าก็ไม่ได้รับเชิญ

Feedback มีให้นะ แต่ไม่ชัดเจนเหมือนเมื่อก่อนแล้ว

หรือบางทีหัวหน้าก็เปลี่ยนจากคนเคยสอนงาน ไปเป็นคนจับผิดแบบพยายามที่จะหาหลักฐานแทน และเริ่มดึง HR เข้ามารับรู้ปัญหา ทั้งที่...

“เอ๊ะ นี่มันเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ เองนะ”

ดูผิดปกติจริง ๆ นั่นแหละครับ

หลายครั้งเราอาจจะคิดว่า นี่เป็นการแก้ปัญหาที่เงียบเชียบที่สุดในมุมของหัวหน้านะ แต่ในความเป็นจริง การทำแบบนี้ก็ไม่ต่างจากการทำลายความเชื่อใจและบรรยากาศการทำงานของทั้งทีมเลย

อย่าลืมว่า คนที่มองดูการจัดการเรื่องนี้ไม่ได้มีแค่คนที่ผลงานไม่โอเค

คนที่ผลงานกลาง ๆ หรือผลงานโอเค ก็มองดูการแก้ปัญหานี้อยู่เหมือนกัน

ในฐานะ Leader เรากำลังทำสงครามประสาทเพื่อผลักคนออก หรือเราควรส่งสัญญาณชัด ๆ เพื่อให้รู้ตัวและรีบปรับตัวกันแน่?

เวลาที่คนเราต้องทำงานอยู่ท่ามกลางสงครามประสาทและความอึดอัด สมองจะเริ่มคิดแค่ระยะสั้น

โฟกัสแค่ว่า ทำยังไงให้ตัวเองรอด

ระวังตัวมากขึ้น

ไม่กล้าคิด

ไม่กล้าพูด

และไม่กล้าลองทำอะไรใหม่ ๆ

สุดท้ายองค์กรจะได้คนที่ทำงานแบบประคองตัว ไม่สร้างปัญหา แต่ก็ไม่สร้างผลงาน และรอวันลาออกเงียบ ๆ

เปลี่ยนความคลุมเครือ ให้เป็นสัญญาณที่ชัดเจน

ผมยังเชื่อในแนวคิดที่เรียบง่ายและนำไปใช้ได้จริงครับ

ถ้าเราอยากได้ผลงานที่ดีและยั่งยืน เราต้องเปลี่ยนสงครามประสาทที่คลุมเครือ ให้กลายเป็นการส่งสัญญาณที่ชัดเจนและจริงใจ

และนี่คือสิ่งที่ผมเคยลองทำครับ

1. ท้าทายด้วยงานที่ยากขึ้นไปเลย

ถ้าผลงานเริ่มดิ่งลงเรื่อย ๆ อย่าเพิ่งดึงงานไปให้คนอื่น จนคนคนนั้นรู้สึกหมดค่าครับ

แต่ลองให้ Project ใหม่ที่ท้าทายขึ้น

จุดสำคัญคือบอกตรง ๆ ว่า...

“งานนี้ยาก แต่พี่จะคอยสนับสนุนและดูอยู่ใกล้ ๆ”

เพื่อส่งสัญญาณว่า เรายังเชื่อในศักยภาพ แต่อยากเห็นการพัฒนาตัวเองขึ้นมา

2. พูดความจริงอย่างตรงไปตรงมา

อย่าตำหนิแบบไม่มีรายละเอียด เพื่อให้เกิดความอึดอัดครับ

ชี้ให้ชัดไปเลยในจุดที่ต้องปรับปรุง และให้ตัวอย่างไปด้วย

แทนที่จะจมอยู่กับความผิดพลาด ให้เปลี่ยนมาคุยกันถึงทางแก้ในอนาคตว่า...

ถ้าปรับปรุงตรงนี้ จะส่งผลดีต่อการเติบโตยังไง?

3. ให้เวลากับการพูดคุยอย่างใกล้ชิด

Leader และหัวหน้า ถ้าไม่จำเป็น อย่าถึงขั้นแอบจดความผิดพลาดของลูกน้อง เผื่อไว้ใช้เป็นเหตุผลในการประเมินเลย

ลองเพิ่มความถี่ในการพูดคุยแบบตัวต่อตัว เพื่อตั้งเป้าระยะสั้นร่วมกัน

รายสัปดาห์ก็ยิ่งดี

การทำให้เห็นว่าหัวหน้ากำลังให้เวลา เพื่อช่วยให้ทำงานได้ดีขึ้น แต่ตัวคนทำงานเองก็ต้องสู้ไปพร้อมกัน

4. ชวนแก้โจทย์ภายใต้ข้อจำกัด

อย่าแกล้งโยนงานหิน ๆ ที่ไม่มีทีม หรือไม่มีงบ เพื่อตั้งใจให้ทำงานพลาด

แต่คุยตรง ๆ ไปเลยถึงสถานการณ์จริงว่า...

“ตอนนี้งบเราจำกัดนะ แต่อยากลองให้ปรับวิธีทำงานดู แล้วคิดว่าจะดัน Project นี้ให้สำเร็จได้ยังไง?”

นี่คือการฝึกให้คิดเชิงรุก และเรียนรู้ที่จะปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ ๆ

5. ให้ HR เข้ามาเพื่อช่วย ไม่ใช่เพื่อสร้างความกลัว

และอยากเตือนไว้อีกเรื่องว่า อย่าเพิ่งดึง HR เข้ามาในห้องประชุม เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่ากำลังจะโดนเลิกจ้าง

แต่ให้เข้ามาในฐานะผู้ช่วยสนับสนุน ร่วมกันวางแผนพัฒนาหรือปรับทักษะ

เพื่อให้คนทำงานรู้ตัวว่า องค์กรกำลังให้โอกาส และพยายามช่วยหาทางออกร่วมกันอย่างเต็มที่

บทบาทของ Leader ไม่ใช่การสร้างความกลัว

โลกเต็มไปด้วยการแข่งขันและความกดดันที่มากพออยู่แล้วครับ

บทบาทของ Leader เลยไม่ใช่การสร้างสงครามประสาทซ้ำเติมในบ้าน เพื่อให้คนกลัว

แต่คือ...

การสร้างสภาพแวดล้อมที่ชัดเจนพอที่จะบอกความจริง และปลอดภัยพอที่จะให้ได้ปรับตัวและพิสูจน์ตัวเอง

พนักงานเองก็เช่นกันครับ

ถ้าวันหนึ่งหัวหน้าเดินเข้ามาคุยตรง ๆ ตั้งเป้าหมายที่เข้มข้นขึ้น หรือท้าทายด้วยโจทย์ใหม่ ๆ ก็อย่าเพิ่งถอดใจหรือมองในแง่ร้าย

นั่นอาจไม่ใช่สงครามประสาท

แต่คือสัญญาณที่บอกว่า...

หัวหน้ายังมองเห็นคุณค่า และอยากให้เราเก่งขึ้น เพื่อเดินไปข้างหน้าร่วมกัน

ในระยะยาว องค์กรที่แข็งแรงไม่ใช่องค์กรที่เอาคนออกได้เนียนที่สุด

แต่คือ...

องค์กรที่สามารถเปลี่ยนคนที่กำลังจะหลงทาง ให้กลับมาปล่อยของและเติบโตไปด้วยกันต่างหากครับ

และย้ำอีกทีว่า...

ถ้าตั้งใจจะสร้างสงครามประสาทกับพนักงาน เพื่อหวังผลลัพธ์บางอย่าง นั่นก็จะเป็นอีกเรื่องครับ