การมีหัวหน้าที่เก่งมาก ๆ ไม่ได้แปลว่าลูกน้องจะเก่งขึ้นตามไปด้วยเสมอไป

ฟังดูแปลก ๆ นะ เพราะเราส่วนใหญ่จะเชื่อว่า ถ้าได้ทำงานกับหัวหน้าที่เก่ง มีประสบการณ์สูง คิดเร็ว ตัดสินใจแม่นยำ และแก้ปัญหาได้ทุกเรื่อง ลูกน้องก็น่าจะได้เรียนรู้และพัฒนาตัวเองได้เร็วขึ้น

ซึ่งผมก็เห็นด้วยครับ

แต่สิ่งที่ผมสังเกตได้เหมือนกันคือ...

หัวหน้าที่เก่งมาก ๆ บางคน เผลอสร้างทีมที่ไม่กล้าคิด ไม่กล้าตัดสินใจ และทำอะไรได้ไม่มาก ถ้าไม่มีหัวหน้าอยู่ด้วย

ทั้งที่ลูกน้องก็ไม่ได้เป็นคนไม่เก่งเลย บางคนมีศักยภาพสูงด้วย

แต่พอทำงานไปนาน ๆ ความสามารถที่มีไม่ค่อยได้ถูกนำมาใช้ จนเราเริ่มแยกไม่ออกแล้วว่า...

ลูกน้องคนนี้เก่งจริง ๆ หรือเก่งเพราะมีหัวหน้าคอยคิดและตัดสินใจให้ตลอดเวลา

ความหวังดีของหัวหน้า อาจไม่ได้ให้ผลดีอย่างที่คิด

และผมก็ค่อนข้างเชื่อว่า ปัญหานี้ไม่ได้เริ่มจากความตั้งใจจะกดลูกน้องของหัวหน้า

หลายครั้งก็เริ่มจากความหวังดีของหัวหน้าด้วย

แต่ดันกลายเป็น...

ความหวังดี ที่ไม่ได้ผลดีอย่างที่คิดไว้ครับ

หัวหน้าเห็นว่าลูกน้องกำลังจะตัดสินใจผิด ก็รีบเข้าไปช่วย

เห็นว่างานยังไม่ดี ก็ลงไปแก้

เห็นว่าประชุมกับลูกค้าแล้วลูกน้องตอบไม่ชัด ก็รีบตอบแทน

หรือพอมีปัญหายาก ๆ ก็เลือกจัดการเอง เพราะรู้ว่าถ้าตัวเองทำเอง ยังไงก็เร็วกว่า โอกาสผิดพลาดก็น้อยกว่าแน่ ๆ

ในระยะสั้นก็ได้ผลจริง ๆ ครับ

งานออกมาดี
ลูกค้าพอใจ
ผู้บริหารมั่นใจ
และทีมก็ไม่ค่อยมีปัญหาใหญ่ให้ต้องตามแก้

แต่สิ่งที่ค่อย ๆ เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัวคือ...

ลูกน้องจะเริ่มเรียนรู้ว่า ถ้าเรื่องไหนสำคัญจริง ๆ เดี๋ยวหัวหน้าก็เข้ามาจัดการเอง

ถ้าเรื่องไหนต้องตัดสินใจ เดี๋ยวหัวหน้าก็มีคำตอบที่ดีกว่า

และถ้าคิดอะไรไปแล้วไม่ตรงกับที่หัวหน้าคิด สุดท้ายก็คงต้องกลับมาแก้ตามความเห็นของหัวหน้าอยู่ดี

พอเป็นแบบนี้บ่อย ๆ

คนที่เคยมีความคิดของตัวเองก็เริ่มเลือกที่จะรอ

คนที่เคยกล้าตัดสินใจก็เริ่มถามก่อนทุกครั้ง

และคนที่เคยอยากลองทำอะไรใหม่ ๆ ก็เริ่มคิดว่า...

“ทำตามที่หัวหน้าต้องการ น่าจะปลอดภัยกว่า”

และหัวหน้าเองนี่แหละที่จะเริ่มรู้สึกหงุดหงิด

ทีมทำผลงานดี เพราะทีมเก่ง หรือเพราะหัวหน้าเก่ง?

บางครั้งหัวหน้าก็ไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองกำลังสร้างปัญหา

เพราะเมื่อมองจากผลงาน ทุกอย่างก็ดูดี

ทีมส่งงานได้ตามเป้าหมาย

ลูกน้องทำงานตามที่มอบหมายได้

และหัวหน้าก็ยังได้รับการยอมรับว่าเป็นคนเก่งที่พาทีมรอดไปได้

แต่ถ้ามองให้ลึกลงไป เราจะพบว่า...

ความสำเร็จเกิดจากความสามารถของหัวหน้า มากกว่าความสามารถของทีม

หัวหน้าเป็นคนคิดแนวทางหลัก

หัวหน้าเป็นคนตัดสินใจเรื่องยาก ๆ

หัวหน้าเป็นคนจัดการความขัดแย้ง

หัวหน้าเป็นคนตอบคำถามผู้บริหาร

และหัวหน้าเป็นคนเข้าไปแก้สถานการณ์ เวลามีอะไรผิดพลาด

ส่วนลูกน้องมีหน้าที่ทำให้สิ่งที่หัวหน้าคิดเกิดขึ้นจริง

ผมไม่ได้มองว่าการทำตามแนวทางของหัวหน้าเป็นเรื่องผิด เพราะการทำงานเป็นทีมก็ต้องมีทิศทางร่วมกัน

แต่ถ้าคนในทีมทำได้ดีเฉพาะเวลาที่มีคนบอกว่าต้องทำอะไร และไม่สามารถคิดหรือตัดสินใจได้ด้วยตัวเองเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนไป

ผมว่าเราต้องเริ่มถามแล้วว่า...

เรากำลังสร้างทีมที่เก่งขึ้น หรือกำลังสร้างทีมที่เก่งในการทำตามหัวหน้ามากขึ้นกันแน่?

ถ้าหัวหน้ามีคำตอบที่ดีกว่าเสมอ ลูกน้องจะได้ฝึกคิดตอนไหน?

หัวหน้าที่เก่งมากบางคนอาจมีมาตรฐานในหัวสูง จนลูกน้องแทบไม่มีโอกาสทำอะไรได้ดีพอ

ไม่ใช่เพราะหัวหน้าตั้งใจจับผิด แต่เพราะมีประสบการณ์มากกว่า มองเห็นปัญหาได้เร็วกว่า และรู้ว่าถ้าทำอีกแบบหนึ่ง ผลลัพธ์น่าจะดีกว่า

พอลูกน้องเสนออะไรมา หัวหน้าก็มีวิธีที่ดีกว่าเสมอ

ลูกน้องทำงานเสร็จ หัวหน้าก็ยังเห็นจุดที่ต้องแก้

ลูกน้องตัดสินใจแล้ว หัวหน้าก็ยังมีเหตุผลว่าทำไมควรเลือกอีกทาง

บางครั้งหัวหน้าก็ถูกจริง ๆ

วิธีของหัวหน้าดีกว่าจริง ๆ

แต่คำถามคือ...

ถ้าเราต้องการให้ลูกน้องคิดได้ดีเท่ากับเราในอนาคต วันนี้เราจำเป็นต้องทำให้ทุกความคิดของเขาดีเท่ากับเราก่อนหรือเปล่า?

เพราะถ้าทุกครั้งที่ลูกน้องคิดต่าง แล้วจบลงด้วยการต้องกลับมาทำตามวิธีของหัวหน้า

เขาก็จะไม่ได้พัฒนาวิธีคิดของตัวเอง

แต่จะพัฒนา...

ความสามารถในการเดาใจหัวหน้าว่าต้องการอะไร

นี่คือกับดักของหัวหน้าที่เก่งหลายคน

ความเก่งที่ทำให้เราเติบโตมาจนถึงวันนี้ อาจไม่ใช่ความเก่งแบบเดียวกับที่ทำให้เราสร้างทีมที่แข็งแรงขึ้นในวันข้างหน้า

ตอนที่เรายังเป็นคนทำงาน ความสามารถในการคิดเร็ว แก้ปัญหาเก่ง ตัดสินใจได้ดี และทำงานดีกว่าคนอื่น อาจเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้เราได้รับการยอมรับและเติบโตขึ้นมา

แต่พอเป็นหัวหน้า ความสามารถเหล่านั้นต้องถูกใช้ในอีกแบบ

ไม่ใช่เพื่อพิสูจน์ว่า...

“เรายังคิดได้ดีกว่าลูกน้อง”

แต่เพื่อ...

ช่วยให้ลูกน้องค่อย ๆ คิดและตัดสินใจได้ดีขึ้นด้วยตัวเอง

ไม่ได้หมายความว่าหัวหน้าต้องแกล้งไม่เก่ง หรือปล่อยให้ลูกน้องทำผิดทั้งที่รู้อยู่แล้วนะ

เรื่องไหนที่มีความเสี่ยงสูง กระทบลูกค้า หรือสร้างความเสียหายให้องค์กร หัวหน้าก็ต้องเข้าไปจัดการ

แต่เรื่องไหนที่ลูกน้องสามารถเรียนรู้จากการลองคิด ลองตัดสินใจ และรับผิดชอบผลลัพธ์ได้

หัวหน้าก็ต้องยอมให้บางอย่าง...

ไม่ได้ออกมาตรงกับวิธีที่ตัวเองชอบทั้งหมด

ลูกน้องเองก็ต้องระวังไม่ให้ความเก่งของหัวหน้า กลายเป็นข้ออ้างให้เราไม่ต้องคิด

ลูกน้องเองก็มีส่วนในเรื่องนี้เหมือนกันครับ

การมีหัวหน้าที่เก่ง ทำให้เรารู้สึกปลอดภัยจนเคยตัวได้เหมือนกัน

เวลามีปัญหาก็ถาม

เวลาต้องตัดสินใจก็รอ

เวลางานยาก ๆ ก็หวังว่าหัวหน้าจะเข้ามาช่วย

ซึ่งถ้าทำแบบนี้ไปเรื่อย ๆ เราจะกลายเป็นคนที่ทำงานได้ดีมากใต้ปีกของหัวหน้า

แต่ไม่เคยรู้เลยว่า...

ถ้าต้องรับผิดชอบงานนั้นด้วยตัวเองจริง ๆ เราจะทำได้แค่ไหน?

การทำงานกับคนที่เก่งกว่าเป็นโอกาสที่ดีครับ

แต่เราต้องระวังไม่ให้ความเก่งของเขา กลายเป็นข้ออ้างที่ทำให้เราไม่ต้องพยายามคิดเอง

เราต้องกล้าเสนอความเห็น ถึงจะรู้ว่าหัวหน้าอาจมีคำตอบที่ดีกว่า

ต้องกล้ารับผิดชอบการตัดสินใจของตัวเอง

และต้องพยายามเรียนรู้ วิธีคิดของหัวหน้า

ไม่ใช่แค่จำว่า...

แต่ละครั้งหัวหน้าสั่งให้ทำอะไร

หัวหน้าต้องเปลี่ยนวิธีวัดความสำเร็จของตัวเอง

สำหรับหัวหน้า ต้องเริ่มจากการเปลี่ยนคำถามที่เราใช้วัดความสำเร็จของตัวเองครับ

ถ้าเราอยู่กับคำถามว่า...

“วันนี้เราช่วยทีมแก้ปัญหาอะไรไปบ้าง?”

ต้องถามเพิ่มไปอีกว่า...

“วันนี้มีปัญหาอะไรที่ทีมแก้ได้ โดยไม่ต้องพึ่งเราแล้วบ้าง?”

จากที่เคยภูมิใจว่าลูกน้องทุกคนมาปรึกษาเรา

ต้องเริ่มภูมิใจ เมื่อบางเรื่องลูกน้องไม่จำเป็นต้องมาปรึกษาแล้ว

จากที่เคยเป็นคนให้คำตอบที่ดีที่สุดในห้องประชุม

ต้องเริ่มสร้างคนที่สามารถให้คำตอบที่ดีได้...

โดยไม่ต้องรอเราพูด

เรื่องนี้ยากสำหรับหัวหน้าที่เก่งมาก ๆ เหมือนกันนะ

หัวหน้าต้องยอมรับว่า ความสำคัญของตัวเองในงานบางเรื่องจะลดลง

และบางวันที่ลูกน้องเริ่มเก่งขึ้น เขาอาจไม่ได้ต้องการเราในแบบเดิมอีกต่อไป

แต่...

นี่แหละคือสัญญาณที่ดีของการเป็นหัวหน้าครับ

บางครั้งระบบขององค์กรเอง ก็ทำให้หัวหน้าต้องเก่งอยู่คนเดียว

สิ่งที่อยากให้ผู้บริหารและ HR กลับมาดูด้วยก็คือ บางครั้งระบบขององค์กรเองก็เป็นตัวทำให้หัวหน้าต้องเก่งอยู่คนเดียวครับ

เราบอกว่าอยากให้หัวหน้าพัฒนาคน

แต่เวลาประเมินผลงาน ก็ดูแค่ผลลัพธ์ของหน่วยงาน

เราชื่นชมหัวหน้าที่แก้ปัญหาได้ทุกเรื่อง

แต่ไม่ค่อยถามว่า...

“ทำไมทุกปัญหาต้องรอคนคนนี้?”

เราให้ผลตอบแทนกับคนที่เป็นกำลังหลักขององค์กร

แต่ไม่ได้ให้ความสำคัญเท่าไหร่กับคนที่สร้างคนอื่น ให้เป็นกำลังหลักขึ้นมาได้อีกหลายคน

หัวหน้าก็เรียนรู้ว่า ถ้าอยากได้รับการยอมรับ ต้องทำให้ทีมมีผลงานดีที่สุด

และวิธีที่แน่นอนที่สุด ก็คือเข้าไปควบคุมเรื่องสำคัญด้วยตัวเอง

ถ้าองค์กรอยากมีผู้นำรุ่นต่อไปจริง ๆ ก็ต้องเริ่มมอง...

ความสามารถในการสร้างคนให้เก่งขึ้น เป็นส่วนหนึ่งของผลงานหัวหน้าด้วย

ไม่ใช่มองแค่ว่า...

หัวหน้าคนนั้นเก่งแค่ไหน

ความเก่งของหัวหน้า ควรขยายความสามารถของลูกน้อง

หัวหน้าที่เก่งกว่าลูกน้องไม่ได้เป็นปัญหาครับ

ตรงกันข้าม ผมว่าการได้ทำงานกับหัวหน้าที่เก่ง เป็นโอกาสที่ดีมากสำหรับคนทำงาน

แต่...

ความเก่งของหัวหน้าควรเป็นสิ่งที่ช่วยขยายความสามารถของลูกน้อง

ไม่ใช่สิ่งที่ทำให้ความสามารถของลูกน้องค่อย ๆ เล็กลงจนมองไม่เห็น

เพราะถ้าหัวหน้าไม่อยู่ แล้วทีมไม่สามารถคิด ตัดสินใจ หรือจัดการปัญหาสำคัญได้ด้วยตัวเอง

ต่อให้ทีมนี้เคยสร้างผลงานได้ดีแค่ไหน เราก็ต้องยอมรับว่า...

ความเก่งที่ทำให้งานสำเร็จ ยังคงอยู่ที่ตัวหัวหน้า

ไม่ได้ถูกส่งต่อไปถึงคนในทีมอย่างที่คิด

หัวหน้าที่เก่ง อาจทำให้ทีมมีผลงานดีได้ในวันนี้

แต่...

หัวหน้าที่ทำให้ลูกน้องเก่งขึ้น จะทำให้ทีมมีโอกาสสร้างผลงานที่ดีต่อไปได้ แม้จะไม่มีหัวหน้าคนนั้นอยู่แล้วก็ตาม

เป้าหมายของการเป็นหัวหน้า ไม่ควรเป็นการทำให้ลูกน้องต้องอยู่ใต้เงาของเราไปตลอด

แต่ควรเป็น...

การทำให้เขาสามารถยืนได้ด้วยความสามารถของตัวเอง และเติบโตไปได้ไกลกว่าเรา