หลายองค์กรน่าจะเริ่มทำแผนปี 2570 กันแล้ว

และถ้าดูภาพรวม ปีหน้าองค์กรจะเจอความท้าทายใหญ่ ๆ 2 เรื่องพร้อมกัน

เรื่องแรก คือเงินหรืองบประมาณขององค์กรจะตึงขึ้น

เศรษฐกิจก็อย่างที่เห็น ๆ จะใช้เงินไปกับอะไร ผู้บริหารก็จะถามมากขึ้นแน่ ๆ

และอีกเรื่องคือคนหายากขึ้นจริง ๆ

ตำแหน่งที่ว่างหาคนแทนได้ช้า คนเก่งที่มีอยู่ก็มีทางเลือกมากขึ้น

เมื่อต้องเจอทั้ง 2 เรื่องพร้อม ๆ กัน วิธีที่เคยได้ผลคือ “เพิ่มคนเพื่อเพิ่มผลงาน” ก็อาจจะทำไม่ได้ง่ายเหมือนเดิม

ทางที่เหลือคือต้องทำให้คนที่มีอยู่สร้างผลงานได้มากขึ้น

ซึ่งก็แปลว่า...

HR ปีหน้า ต้องวัดผลงานของตัวเองว่าคนในองค์กรทำงานได้ดีขึ้นแค่ไหน

แล้วถ้าเลือกว่า HR ต้องทุ่มกับอะไร ผมจะเลือก 4 เรื่องนี้ครับ

1. การออกแบบงานใหม่

จัดเทรนเรื่อง AI อย่างเดียวไม่พอแล้วครับ

ถ้าขั้นตอนการทำงานยังเหมือนเดิม การอนุมัติยังต้องผ่านคน 5 คนเหมือนเดิม KPI ก็ยังวัดเรื่องเดิม ๆ

สิ่งที่ HR ต้องทำคือนั่งดูกับหัวหน้าเลยว่า...

แต่ละทีมมีงานไหนให้ระบบทำแทนได้แล้วบ้าง?

งานไหนยังต้องใช้คนคิดและตัดสินใจ?

แล้วปรับบทบาท ปรับเป้าหมาย และปรับทักษะที่ต้องการให้สอดคล้องกัน

และคุยกับพนักงานให้ชัดว่าองค์กรจะใช้ AI ไปในทิศทางไหน

เพราะหลายคนก็เริ่มมีคำถามแล้วว่า...

“ถ้าเราใช้ AI จนเก่ง แล้วเราจะอยู่ตรงไหน?”

“งานของตัวเองจะหายไปมั้ย?”

ถ้าองค์กรไม่พูดให้ชัด จะเจอกับการเรียนและทำ AI แบบขอไปที แล้วก็จะเกิดการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงขึ้นแทน

ย้ำว่า ถึงเวลาที่ต้องบอกให้ชัดได้แล้วครับ

2. ลงทุนกับ Middle Manager หรือหัวหน้างานระดับกลางเป็นอันดับแรก

ช่วงที่งบจำกัด ถ้าต้องเลือกว่าจะพัฒนาใคร กลุ่มนี้คือกลุ่มที่น่าจะคุ้มที่สุด

เพราะต้องเอาเป้าหมายของผู้บริหารมาแปลงเป็นงานจริง ๆ เป็นตัวแปรสำคัญในช่วงการเปลี่ยนแปลงแบบนี้

ถ้าหัวหน้าโตขึ้นมาเพราะทำงานเก่งแบบเดี่ยว ๆ แต่ยังไม่เคยตั้งเป้าหมายให้ทีม ไม่เคยฝึกให้ Feedback และไม่รู้ว่าจะพาทีมเปลี่ยนวิธีทำงานยังไง

เห็นชัด ๆ จากการลงไปทำงานแทนลูกทีมเพราะเร็วกว่า

ซึ่งก็ใช้ได้ในระยะสั้นครับ แต่จะกลายเป็น...

หัวหน้าเก่งอยู่คนเดียว ทีมจะไม่มีทางแข็งแรงขึ้นมาได้เลย

ถ้า Middle Manager ยังไม่แข็งแรงพอเรื่องการนำทีม ให้เรามีระบบที่ดีแค่ไหน...

องค์กรจะโตได้แค่กรอบเวลาที่ Manager มีให้กับงานเท่านั้น ไม่มากไปกว่านั้นแน่ ๆ

3. จริงจังกับการรักษาคนเก่งให้มากกว่าเดิม

ถ้าหาคนใหม่ได้เก่งก็ไม่เป็นไร ถึงคนเก่ง ๆ จะลาออกไปก็ไม่บาดเจ็บเท่าไหร่

แต่ถ้าเรารู้ดีว่า...

“หาคนก็ไม่ค่อยเก่ง พัฒนาคนก็ไม่ค่อยเก่ง”

นี่คือสิ่งที่ต้องระวังให้มากที่สุด

ต้นทุนของการเสียคนเก่ง ๆ ในตอนนี้ สูงกว่าที่เราคิดไว้มากครับ

สิ่งที่ HR ต้องทำคือ รู้ให้ชัดว่า...

ใครคือคนเก่งที่องค์กรจะเสียไปไม่ได้ในช่วงนี้?

มีเส้นทางให้เขาเติบโตแล้วหรือยัง?

หัวหน้าของเขาคุยจริง ๆ เรื่องการเติบโตบ้างมั้ย?

และที่สำคัญอีกเรื่อง...

อย่าลืมใส่ใจ Workload ของคนกลุ่มนี้ดี ๆ ด้วย

อย่าปล่อยให้เป็น “เดอะแบก” อยู่อย่างนั้น

เพราะวันหนึ่งอาจจะหมดแรง หมดใจ จนเราไม่ทันจะรักษาเขาไว้ได้

4. วางกติกาการใช้ AI ให้เรียบร้อยก่อนจะมีปัญหา

ปีหน้ากฎหมายหลายด้านจะเข้มขึ้นครับ

ทั้งเรื่อง AI ที่กำลังจะมีการกำกับตามระดับความเสี่ยง เรื่องกฎหมายแรงงานที่ขยายความคุ้มครอง และบางอุตสาหกรรมก็มีเรื่องสิ่งแวดล้อมที่จะเปลี่ยนทักษะที่องค์กรต้องการ

ตอนนี้หลายองค์กรเริ่มใช้ AI ช่วยคัดกรองผู้สมัคร ช่วยวิเคราะห์ผลงาน หรือช่วยตอบคำถามพนักงานแล้ว

ซึ่งเป็นเรื่องดีครับ

แต่ถ้ามีผู้สมัครหรือพนักงานถามว่า...

“ทำไมระบบถึงตัดสินแบบนั้น?”

องค์กรต้องอธิบายได้ว่า...

ใช้ข้อมูลอะไร?

มีคนตรวจสอบหรือเปล่า?

และเป็นธรรมกับทุกคนจริงมั้ย?

HR ต้องวางหลักตรงนี้ร่วมกับฝ่ายกฎหมายและ IT

ไม่งั้นสิ่งที่ตั้งใจใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน จะกลายเป็น...

ความเสี่ยงที่ทำลายความเชื่อใจของคนในองค์กร

ปี 2570 HR ต้องเลือกให้ชัดว่าอะไรสำคัญที่สุด

ทั้ง 4 เรื่อง สำคัญหมด

อย่าตัดงบในเรื่องพวกนี้ ใช้เท่าที่ควรต้องใช้ แล้วลองไปปรับลดเรื่องอื่น ๆ เท่าที่เป็นไปได้

ปีหน้า HR ที่เก่งจะไม่ใช่คนที่ทำเยอะที่สุด

แต่เป็นคนที่...

เลือกได้ว่าอะไรไม่ต้องทำ และทำสิ่งที่ต้องโฟกัสให้ออกมาเป็นรูปธรรมให้ได้