ทำไมองค์กรเราถึงไม่ใช่ ทางเลือกแรกของคนเก่ง

อยากได้คนเก่งเข้ามาทำงาน แต่คนเก่งไม่เลือกเรา หรือแย่ไปกว่านั้นคือไม่รู้จักองค์กรของเราเลยด้วยซ้ำ แล้วจะทำอย่างไรให้บริษัทเราเป็น Employe of Choice ? 4E ที่ผู้บริหารและ HR ต้องรู้จัก ทำความเข้าใจและลงมือทำอย่างจริงจังคือ Employee Journey, Employee Experience และ Employee Engagement ซึ่งทั้ง 3E จะส่งผลไปถึง Employer Branding ที่เป็นตัวกระตุ้นให้องค์กรของเราเป็น Employer of Choice หรือองค์กรที่ใคร ๆ ก็อยากมาร่วมงานได้ อยากให้องค์กรเป็น Employer of Choice สิ่งที่องค์กรต้องทำคือ Employer Branding ซึ่ง 2 องค์ประกอบสำคัญคือ มีในสิ่งที่คนเก่งหรือกลุ่มเป้าหมายอยากได้ สื่อสารทั้งข้อเท็จจริงและอารมณ์ให้ถึงกลุ่มเป้าหมาย ถ้ามีในสิ่งที่คนเก่งเป้าหมายอยากได้ แต่สื่อสารไม่ถึงแล้วจะมีใครรู้ว่าองค์กรเราดีกว่าคนอื่นได้ยังไง ข้อได้เปรียบเสียและเสียเปรียบอีกอย่างนึงคือ องค์กรที่มีการทำ Corporate Branding และ Customer Branding หรือ Product […]

กลยุทธ์ Netflix : อย่ายอมให้ใครจ่ายแพงกว่าเรา

เผยกลยุทธ์ของ Netflix จากหนังสือ NO RULES RULES Netflix and the Culture of Reinvention ซึ่งเป็นหนังสืออีกเล่มที่ออกมาเขย่าตัวและกระทุ้งผู้บริหารอีกทีว่าวิธีการที่เราใช้บริหารองค์กร บริหารคนในตอนนี้ยังใช่อยู่หรือไม่ ไม่ใช่ประเด็นที่เราจะพูดกันว่าเป็นเรื่องใหม่ เป็นเรื่องทันสมัยหรือเป็นเรื่องโบราณ แต่คำถามที่สำคัญที่สุดคือมันใช่หรือเปล่า เพราะใหม่ไม่ได้แปลว่าเหมาะ แพงไม่ได้หมายความว่าจะมีประสิทธิภาพเสมอไป ความเชื่อหนึ่งที่ผมมีเสมอในการบริหารคือ มีกฎให้น้อยที่สุด เท่าที่จำเป็น แล้วเมื่อไหร่ที่คิดจะตั้งกฎเพิ่ม คิดให้ดี ๆ ก่อนว่านั่นเป็นกฎที่ส่งเสริมศักยภาพในการทำงานใช่หรือไม่ หรือตั้งกฎเพิ่มขึ้นมาเพื่อควบคุมคนที่ “ไม่ใช่” ให้ออกนอกลู่นอกทางให้น้อยที่สุด นี่คือช่วงเวลาที่เราต้องโฟกัสไปที่ “คนที่ใช่” มากกว่าคนที่ไม่ใช่ และวิธีการบริหารคนที่ใช่เริ่มต้นตั้งแต่การเลือก The Right People at First Time คือสิ่งที่ Netflix เอง Google เอง และหลายองค์กรให้ความใส่ใจเป็นอันดับต้น ๆ ถ้าอยากให้องค์กรเดินหน้า เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และจับต้องได้ แล้วถ้าอยากได้คนที่ใช่ ก็ยอมจ่ายให้แพงกว่าคนอื่น นี่คือกลยุทธ์ของ Netflix ต้องเงินเหลือ ๆ […]

Uncertainty Era อย่าปล่อยให้พนักงานสับสนและคิดไปเอง

” บริษัทอื่นเค้า Work From Home กัน บริษัทเราเอาด้วยมั้ย ต้องถามใคร ทำไมบริษัทไม่สื่อสารอะไรเลย “ อย่าลืมเรื่องของการสื่อสารในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ อย่าคิดไปเองว่าพนักงานทุกคนจะเข้าใจเหมือนกัน เพราะเอาแค่ผู้บริหารเองไม่กี่คน รวม HR เข้าไปด้วย ถ้าต้องถามว่าสถานการณ์แบบนี้ต้องทำอย่างไร ผมก็มั่นใจว่าต้องมีซักจำนวนนึงที่คิดไม่เหมือนกัน ไม่ว่าจะในภาพใหญ่หรือในรายละเอียดของการทำงาน แล้วถ้าองค์กรใหญ่ ๆ จำนวนพนักงานเยอะ คาดหวังเอาว่าพนักงานทุกคนจะคิดจะทำเหมือนกัน เป็นไปได้เหรอ ? อาจจะเป็นไปได้ถ้าองค์กรมีวัฒนธรรมที่ชัดเจนสอดคล้องกับปัญหาที่เจอ เมื่อไหร่ที่งานสะดุด ไม่ต้องมองตาก็เข้าใจว่าอะไรคือสิ่งที่พนักงานแต่ละคนต้องทำ องค์กรเราเป็นแบบนั้นหรือยัง ถ้ายัง ทำไมถึงไม่สื่อสาร Uncertainty Era คือส่วนหนึงของ VUCA World ที่เราเจอกันอยู่ เมื่อไหร่ที่ความไม่แน่นอน active ขึ้นมา อย่างแรกที่ผู้บริหารต้องคิดก่อนเลยคือ เราจะต้านสิ่งที่เกิดขึ้นได้หรือไม่ หรือเราต้องยอมเดินตามสถานการณ์ไป และไม่ว่าจะต้านหรือจะตาม ก็ต้องมองให้ออกว่า Positive และ Negative จะไปเกิดขึ้นตรงไหน ที่สำคัญคือ Positive และ Negative ที่ว่า ส่งผลกระทบกับเป้าหมายจริง […]

ต้นทุนที่ต้องจ่ายของการบริหารด้วยความไม่เชื่อใจ

Trust หรือความเชื่อใจคือหนึ่งในการยอมรับให้เกิดความเสี่ยง แต่การไม่เชื่อใจก็เป็นความเสี่ยงรูปแบบที่มีผลต่อความยั่งยืนในองค์กร องค์กรที่จะขับเคลื่อนต่อไปด้วย Distrust คือองค์กรที่ให้ความสำคัญกับ Process ใส่ Input ไปเท่าไหร่ Output ต้องออกมาตามที่คาดหวังไว้ มี Efficiency เป็นตัวชี้วัดที่จะบอกว่าองค์กรทำสำเร็จหรือไม่ Creativity และ Innovation คือสิ่งที่หายไป และนั่นคือต้นทุนสำคัญที่ Distrust Organization ต้องจ่าย แต่ถ้านั่นไม่ใช่เป้าหมายที่สำคัญขององค์กร ให้จ่ายเยอะแค่ไหนก็ไม่ใช่เรื่องที่องค์กรต้องใส่ใจ คำถามที่น่าสนใจคือ องค์กรของเรามี “Trust” ในกระบวนการบริหารแค่ไหน แล้วเป้าหมายขององค์กรต้องใช้ “Trust” ในระดับไหนในการขับเคลื่อนองค์กร แล้วกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่องค์กรออกแบบมา ไปด้วยกันได้ดีกับการสร้าง Culture of Trust ใช่หรือไม่ เมื่อไหร่ที่องค์กรบอกว่าเราจะใช้ Trust ในการขับเคลื่อนองค์กร นั่นหมายถึงว่าองค์กรให้ Value กับ People มากกว่า Process นี่คือจุดที่สำคัญเพราะถ้าหาก People & Organization Policy, Practice […]